Søg
  • Mie Liv Hansen

Bæredygtig rekruttering


Rekruttering as a service 

Min mission som headhunter er at levere bæredygtige, faste som tidsbegrænsede, løsninger til mine kunder. Bæredygtig skal her forstås som holdbare løsninger på den lange bane.


Men hvordan sikrer vi i Lisberg Management, at vores rekrutteringsproces er bæredygtig og leder frem til det ultimative mål for både kunde og den/de valgte kandidat(er), så ansættelsesforholdet udvikler sig positivt og tilfører værdi til alle parter, arbejdsglæde, udvikling og motivation i mange år frem?


Svaret er her en meget præcis afstemning af kundens forventninger med vores kendskab til branchen og kandidaterne - INDEN vi starter vores Search. På mit indledende møde med kunden drøfter jeg derudover altid virksomhedens DNA:

· Hvilke værdier har man i virksomheden?

· Hvordan er kulturen?

· Virksomhedens historik?

· Hvilken ledelsesform er fremhærskende?

· Virksomhedens økonomiske tilstand?

· Kompetenceniveauet i afdelingen og generelt?

· Den fremadrettede strategi etc.?

Dette sker bedst ved både at snakke med den fremtidige leder, men også gerne med en fremtidig kollega, da jeg jo i 1. omgang skal sælge virksomheden/kulturen, og derefter jobbet til kandidaten. Det er også rart at vide noget om evt. forgænger i ”stolen”, så man er ”klædt på”.


Bæredygtigheden gælder naturligvis også mellem Lisberg Management og vores kunder, da vi ønsker langsigtede forretningsforhold, som skaber værdi og gensidig respekt for begge parter. De kandidater, som vi har mellem hænderne, er jo også potentielle bæredygtige kunder på den længere bane.



Bæredygtig ledelse

Over for ledelsen italesætter vi derfor altid ’bæredygtighed’. Hvad gør virksomhed for at leve op til omverdenens krav og forventninger til bæredygtig adfærd og bæredygtig ledelse? 


De bedste ledere har helt naturligt evnen til at tiltrække de lyseste hoveder til deres virksomhed og lade talenterne blomstre blandt andet ved at skabe et miljø, der accepterer fejl og fremmer risikovillighed som en del af innovation og forretningsudvikling.


Mange kandidater er derfor meget fokuserede på, om deres potentielt kommende arbejdsgiver føler et samfundsansvar og eksplicit har ’bæredygtighed’ med som en del af deres forretningsstrategi, ud fra en antagelse om, at arbejdet med FN’s verdensmål gør det lettere at fastholde og tiltrække kunder, medarbejdere og samarbejdspartnere. Det handler i høj grad om virksomhedens WHY/hvorfor.


Selvom målstyring er, og altid vil være, en essentiel ledelsesdisciplin, skal ledelsen fremover også kunne manøvrere inden for verdensmålsstyringen. Er det et anstændigt job, som vi skal finde kandidater til? Er det en anstændig ledelse, vi arbejder for? Er virksomhedens produkter og ydelser ’bæredygtige’ og kan kandidaten se sig selv i den virksomhed i de næste mange år?


Det er den type spørgsmål, vi som headhuntere møder i vores dialog med potentielle kandidater, og som vi drøfter med vores kunder, før vi igangsætter rekrutteringsprocessen.




Kompetenceafklaring

Vi er naturligvis også meget fokuserede på at drøfte ledelsesstil med den ansættende leder, hvilken ledelsesstil han eller hun har samt hvilke kompetenceelementer hos den kommende leder eller medarbejder, der er vigtige for virksomheden. Vi forsøger at skabe os et indtryk af, hvilken ledertype, den ansættende leder har/er. Har vi at gøre med en delegerende leder, der har tillid til sine medarbejdere, eller er det en leder, der vil med ind over alting (micro management) for at sikre sig, at tingene er i orden?


Nogle ledere sætter fagligheden meget højt og er ikke så fokuserede på personligheden, andre foretrækker en person med gode sociale kompetencer og en person, der passer godt ind i organisationen - måske på bekostning af lidt lavere faglighed. De fleste ansættende ledere foretrækker et godt mix mellem høj faglighed, god personlighed samt stærke ledelseskompetencer (for ledere). Og så naturligvis en vurdering af det overordnede potentiale hos kandidaten.


Fra offentliggjorte undersøgelser ved vi, at de hyppigste årsager til jobskifte er forhold som: dårlig ledelse, lønpakke, manglende mulighed for faglig og personlige udvikling, work/life balance (eller mangel på samme) samt afstanden mellem hjem og arbejdsplads. Det er derfor vigtigt, at vi som headhuntere forstår virksomhedens samlede pakke, da det gør jobbet nemmere at sælge (skal vi kun lede efter kandidater i en bestemt landsdel etc.). Det er én stor ligning, som skal gå op.


Den bæredygtige rekrutteringsproces

Search processen er derfor den mest ’kritiske’ del af rekrutteringsprocessen. Finder vi ikke de helt rigtige profiler i vores søgning eller netværk, så risikerer vi at bruge tiden på 'de forkerte' kandidater eller at spilde egen, kundens eller kandidaternes tid (igen kandidater kan være fremtidige kunder for os eller kandidater til et andet job i virksomheden), og så er sandsynligheden for at nå et godt resultat naturligvis betydeligt reduceret, og vi kan ikke være sikre på, om løsningen er holdbar i længden.


Succeskriteriet i vores Search proces er derfor at finde de rigtige kandidater, ikke nødvendigvis at finde mange. Definitionen på ’rigtige’ kandidater er ofte ikke helt præcis fra starten, men er afgørende for, om en ansættelse holder på den lange bane:

· Er kandidaten motiveret og parat til et jobskifte, når vi kontakter ham eller hende?

· Er timingen rigtig for vedkommende (uddannelse, familie, bolig etc.)?

· Og hvorfor er et jobskifte lige nu passende i forhold til det aktuelle job, CV osv.?


Vi oplever i dag en langt større villighed hos kandidaterne til at skifte spor, gøre sig nye erfaringer og ikke følge den samme bane hele livet. Måske det stik modsatte af den prototype, virksomhederne tilsyneladende efterlyser. Den ansættende virksomhed skal derfor også have modet til at omfavne forskelligheden og personligheder, der ligger uden for den definerede profil. Og det er vigtigt at kunne se mulighederne i den kandidat, der sidder foran dig – udvalgt og præsenteret af Lisberg Management.


Vi er eksperter, ligesom I er på jeres felt. Vi har mange kandidater gennem ”maskinen”, og vi er derfor de bedste til at sælge kundens virksomhed og jobbet, da de fleste kandidater IKKE er jobsøgende, når vi kontakter dem.


Som professionelle headhuntere er præcision i udvælgelsen derfor vigtigere end at skyde med spredehagl. I nogle brancher kan de velkvalificerede kandidater næsten selv vælge, hvilken virksomhed de vil arbejde i, og derfor er de ofte meget kritiske i forhold til, hvorledes et eventuelt skifte vil kunne påvirke deres karriereplaner, CV og personlige udvikling. Som supplement til og støtte i vores rekrutteringsproces anvender vi derfor anerkendte testværktøjer, men det er også muligt for kunden selv at teste og vurdere kandidaten.




Konklusion

Bæredygtig rekruttering = langsigtet holdbarhed i ansættelsen.

4 visninger
KONTAKT

H C Andersens Boulevard 9, 1. th.1553 København V, Danmark

+45 3030 4996

mieliv.dk@gmail.com

Lisberg Interim

  • LinkedIn Social Ikon
  • Black Facebook Icon

© 2020 by Mie Liv Hansen