Søg
  • Mie Liv Hansen

Hvordan on-border du nye medarbejdere


Kan du holde på dine nyansatte medarbejdere?

Det er en dyr affære, hvis nyansatte medarbejdere, efter at have gennemgået dyr oplæring og on-boarding, alligevel forlader virksomheden i løbet af kort tid. Fik de ikke succes hurtigt nok, forstod de ikke kulturen i virksomheden, eller blev de ikke inkluderet på den rigtige måde, fagligt såvel som socialt?


Erfaringer viser, at det nemt kan tage 6-9 måneder for den nye medarbejder eller leder at indpasse sig i en virksomheds kultur. Hvis nyansatte derfor forlader virksomheden, så starter det hele forfra.


Det er kostbart at ansætte den forkerte!

Det koster at bruge headhuntere til at rekruttering, men det er endnu dyrere at ansætte den forkerte! Hvad skal virksomheden så gøre for at sikre en længere ’holdbarhed’ i ansættelsen, med andre ord en ’bæredygtig’ rekruttering?


Min påstand er, at det starter i rekrutteringsprocessen. Det er her, man skal sikre sig, at man vælger en kandidat, der ikke alene matcher den faglige og personlige profil, men også er opmærksom på, om de kandidater, der arbejdes med i rekrutteringsprocessen, vil kunne indpasses i virksomhedens kultur. Det er derfor ekstremt vigtigt at beskrive kulturen i virksomheden, så alle inklusiv headhunteren ved, hvad der forventes af den nyansatte i adfærd allerede fra Day One.


Er det f.eks. en yngre, ambitiøs og talentfuld person med stort potentiale, så skal virksomheden seriøst vurdere, om man kan rumme den pågældende person i det team, som vedkommende skal arbejde i. Hvis man ikke vurderer/udviser tilpas rummelighed, så er det bedre ikke at ansætte trods åbenlyse kvalifikationer. Risikoen for kortvarig affære er for høj.


Afstem forventninger til hinanden

Det er vigtigt med afstemning af forventninger og den nyansattes motivation for at skifte job. Er det med en ambition om at kunne udvikle sig i en bestemt retning på sin nye arbejdsplads? Eller går den nyansatte efter en ledelseskarriere? Men hvis den ansættende virksomhed ikke er OBS herpå, enten fordi det ikke er italesat præcist nok eller fordi man ikke har mulighed for at indfri den nyansattes forventninger, så kan det blive svært at få succes med ansættelsen.


Vi kender alle udsagnet, at ”man bliver hyret på kompetencer, men fyret på adfærd”. Det er der rigtig mange eksempler på, ikke mindst på topledelsesniveau. Talrige analyser viser, at 25 % af alle ny-ansættelser slutter inden for de første 12 måneder. Der er altså mere end 100.000 personer, der årligt skifter job inden for det første år efter et jobskifte!



Hvad kan virksomheden gøre for at sikre bæredygtige ansættelser?

Find de bagvedliggende årsager til de korte ansættelser - meget få medarbejdere forlader en virksomhed, fordi topledelsen er nogle fjolser eller nogen, de ikke bryder sig om. Derimod forlader rigtig mange en virksomhed, fordi de enten er utilfredse med den nærmeste leder eller ikke føler, at de kan få indfriet deres forventninger i det aktuelle job. 


Gennemfør en seriøs og professionel rekrutteringsproces, hvor fokus ikke alene er på de faglige og personlige kompetencer hos den valgte kandidat, men også på kandidatens motivation for skiftet samt evne til at kunne indpasse sig i virksomhedens kultur og DNA. Forestil jer hvorledes den pågældende kandidat vil kunne udvikle sig i virksomheden? Kan I indfri kandidatens forventninger? Hvorfor vælger kandidaten jeres virksomhed?


Som en del af on-boarding processen bør I således lave en plan for, hvordan der hurtigt skabes succes i jobbet for den nyansatte. Lisberg kalder det ”Planning for succes”: en personlig accelerationsplan for den nyansatte.


Tag udgangspunkt i jobbeskrivelsen, som jo er fundamentet for ansættelsen og lav en plan, der nøje beskriver vejen til opfyldelsen af de mål og succeskriterier, der var beskrevet i jobbeskrivelsen. En fælles gennemgang af jobbeskrivelsen, gerne den første måned, giver begge en mulighed for at vurdere, om der er andre og måske højere prioriterede opgaver i den nyansattes rolle. Det er vigtigt at være ærlige fra starten.



Succeskriterier:

Beskriv de 5 vigtigste succeskriterier, som den nye leder eller medarbejder skal bestride. Sæt gerne prioritering og tidsplan på listen. Succeskriterierne kan både være kvantitative og kvalitative.


Eksempel på succeskriterier for en nyansat CFO kunne være følgende:

· Aktivt medvirke til en økonomisk og forretningsmæssig styring af virksomheden samt at tilføre værdi til ledergruppen

· Sikre en succesfuld opgradering af det nuværende økonomisystem, hvor målsætningen er at digitalisere og effektivisere flere af de arbejdsprocesser, der er i økonomifunktionen

· Sikre en reduktion i Working-Capital med 25 % inden for de næste 12 måneder

· Medvirke til at gennemføre et gennemgribende kompetenceløft af medarbejderne i økonomifunktionen

· Medvirke til at skabe en højere medarbejdertilfredshed i økonomifunktionen samt reducere churn-raten


Følg jævnligt op på ansættelsen, gerne uformelt, så den nye medarbejder ikke bliver tabt undervejs i travlheden. Tilknyt eventuelt en mentor, som den nyansatte kan konsultere og sparre med i indkøringsfasen.


Ønsker du at vide mere om bæredygtig rekruttering, ”Planning for succes” eller en mentor ordning, så kontakt mig på mie@lisbergmanagement.com eller ring 3030 4996.

6 visninger
KONTAKT

H C Andersens Boulevard 9, 1. th.1553 København V, Danmark

+45 3030 4996

mieliv.dk@gmail.com

Lisberg Interim

  • LinkedIn Social Ikon
  • Black Facebook Icon

© 2020 by Mie Liv Hansen